Обучение и развитие

Поскольку профессиональное развитие является приоритетом в кадровой политике ЕВРАЗа, мы очень серьезно относимся к процессам обучения и развития сотрудников. В компании действует многоуровневая система обучения и развития персонала, направленная на повышение профессионального мастерства наших сотрудников и их личностное развитие, а также на расширение сотрудничества с университетами и другими образовательными учреждениями. Кроме того, мы стремимся обеспечить наших сотрудников, в том числе новичков и молодых специалистов, качественными образовательными инструментами.

В 2021 году мы продолжили реализацию корпоративных программ ТОП-300 и ТОП-1000, направленных на развитие управленческих навыков сотрудников. В отчетном периоде программа ТОП-1000 была внедрена во всю Группу в рамках расширения уже существующих программ в дивизионах «Сибирь» и «Урал». ТОП-3000, управленческая программа для мастеров, была запущена в 2021 году в дивизионах «Сибирь» и «Урал». Эта программа является продолжением ТОП-300 и ТОП-1000, выпускники которых выступают спикерами и наставниками участников. Она рассчитана на сотрудников на более низких должностях, которые учатся под руководством наставников, прошедших внутреннюю подготовку по программам ТОП-300 и ТОП-1000.

В отчетном периоде программа «Новые лидеры ЕВРАЗа» по цифровой трансформацией была завершена и в октябре 2021 была запущена новая программа, посвященная устойчивому развитию и, в частности, практикам ESG. Проектные группы занимаются непрерывным поиском новых решений и практик, которые вносят вклад в стратегию устойчивого развития ЕВРАЗа.

Профессиональное развитие является нашей приоритетной задачей. Мы стремимся предоставить нашим сотрудникам полезные инструменты для образования и развития.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С РАБОТНИКАМИ

В ЕВРАЗЕ мы стремимся обеспечить конкурентоспособное вознаграждение, комфортные условия труда и возможности для карьерного роста. Мы инвестируем в личное и профессиональное развитие сотрудников, постоянно развивая нашу систему мотивации и стремясь учитывать индивидуальные потребности каждого сотрудника.

Работа с профсоюзами

Наши отношения с профсоюзами строятся в рамках трехуровневой системы: федеральный, региональный уровни и уровень предприятий. Головной офис отвечает за федеральный и региональный уровни и оказывает методологическую поддержку на уровне предприятий.

Мы не препятствуем нашим сотрудникам вступать в организации, которые поддерживают их интересы и права. ЕВРАЗ стремиться заключать долгосрочные коллективные договоры с профсоюзами.

За отчетный период профсоюзными соглашениями было охвачено 87% сотрудников. Все сотрудники, состоящие в профсоюзах, получали соответствующие преимущества.

Внедрение системы целевой оплаты труда, потребовавшее значительных изменений, было достигнуто путем переговоров с профсоюзами. Эти изменения в коллективных договорах соответствуют законам и принципам социального партнерства, поэтому на действующих объектах Группы в России в 2021 году у нас отсутствуют конфликты или трудовые споры с коллективом.

Вовлеченность сотрудников

Мы считаем, что для роста и прогресса компании важно уделять внимание предложениям сотрудников и всегда выслушивать их. Именно поэтому мы всегда поощряем сотрудников вносить свои идеи и участвовать в общих процессах развития Группы. Для этого ЕВРАЗ создал проект «Фабрика идей 2,0» — онлайн-площадку, где сотрудники могут сообщать о любых рабочих проблемах и предлагать свои идеи по улучшению производственных процессов. Экспериментальный запуск площадки был проведен в 2020 году, затем она была внедрена на всех предприятиях Группы. В 2021 году было представлено 100 027 идей, из которых 56 611 одобрены экспертами и 40 252 реализованы уже в отчетном периоде.

Группа проводит опросы вовлеченности сотрудников раз в два года, чтобы определить ключевые направления по работе с вовлеченностью сотрудников и их эмоциональным благополучием. В 2021 году в опросе вовлеченности сотрудников «Мы вместе» приняли участие 45 165 человек. Уровень вовлеченности сотрудников был немного ниже по сравнению с 2019 годом (на 2%) и составил 57%. После этого в декабре 2021 года были организованы фокус-группы по результатам опроса для обсуждения основных выявленных проблем и составления плана развития на 2022–2023 годы. Сотрудники поделились своим мнением о сильных сторонах компании и внесли предложения по ее дальнейшему развитию.

Исследование показало, что сотрудники удовлетворены улучшением подхода компании к взаимодействию и сбору отзывов, ремонтами помещений, а также дополнительными мерами, принятыми для обеспечения безопасных условий труда. Более того, сотрудники отмечали улучшения во взаимодействии со своими руководителями, которые стали более открыты для обсуждения важных вопросов с подчиненными и чаще давали качественную обратную связь. Работники также доверяют профессионализму своих коллег и чувствуют сильную сплоченность коллектива. Исследование также показало, что нужно принять меры по снижению беспокойства сотрудников на работе и устранению ощущения тревоги, вызываемого быстрым развитием компании и тем, что они должны к нему приспособиться. Для этих целей ЕВРАЗ планирует реализовать проект под названием «Доверие без страха», работает над выявлением причин страхов и разрабатывает методы борьбы с ними. Опрос фокусгрупп показал, что сотрудники хотят лучше понимать, как работает целевая система оплаты труда и хотели бы, чтобы она была прозрачнее и понятнее. ЕВРАЗ продолжит информирование сотрудников с целью разъяснения особенностей новой системы.

Горячая линия

ЕВРАЗ серьезно относится ко всем нарушениям, которые происходят на его предприятиях, поэтому у нас существует полностью анонимная горячая линия, которая работает круглосуточно. Сотрудники Группы, бывшие сотрудники, клиенты и другие заинтересованные лица могут обращаться на горячую линию, чтобы получить ответ на вопросы, внести предложение или сообщить о предполагаемом нарушении — коррупции, взяточничестве, нарушении прав человека, выявленном случае алкогольного или наркотического опьянения и так далее.

Все запросы обрабатываются с помощью ИТ-системы и отправляются для изучения в соответствующие отделы (ОТ, ПБ и ООС, отдел кадров, отдел безопасности и т. д.). В сложных и деликатных случаях запросы дополнительно рассматриваются отделом внутреннего аудита, а также членами Комитета по горячей линии, в который входят вице-президент по корпоративным коммуникациям, директор по внутреннему аудиту, директор по внутренним и внешним коммуникациям.

В 2021 году мы получили 1 196 обращений по горячей линии. Большинство из них были связаны с трудовыми отношениями, в том числе с их качеством (879), и охраной труда и промышленной безопасностью (165).